вторник, 27 октября 2015 г.

Локус контроля

Локус контроля



При проведении диагностики персонала, организационный психолог должен учесть целый перечень показателей, который в последующем он использует для достоверного формирования отчета. Задача для организационного психолога проста – выявить насколько кандидат подходит на заявленную должность. Любая ошибка или неверная интерпретация, при подборе персонала, может привести к финансовым потерям. К сожалению, большинство коммерческих структур, в целях экономии, предпочитает проводить подбор своими силами, при помощи штатного менеджера по персоналу, пренебрегая консультациями психолога. Как правило, в небольших и средних организациях должность организационного психолога вовсе отсутствует, что является критическим упущением для компании, прибыль которой зависит от человеческого ресурса. Менеджер по персоналу не может учесть множество психологических аспектов, которые необходимы для эффективной работы.

Сегодня мы попытаемся разобрать на примере, что нужно в обязательном порядке диагностировать и к чему может привести пренебрежение данных вещей.



Шкала локуса контроля (Locusofcontrolscale) предназначена для диагностики уровня субъективного контроля (УСК). УСК является характеристикой, которая определяет степень независимости человека, его самостоятельности, ответственности и активности в достижении целей. Методика нередко применяется в работе организационного психолога с целью отбора претендентов на должность связанную с продажами. Так же данная методика обязательна при подборе руководителей разного  управленческого звена.

Понятие "локус контроля", введенное в психологию в середине 60-х гг. XX в., описывает некоторое обобщенное представление человека о том, что является причиной событий его жизни и кто несет за них ответственность.

Локус контроля является двухполюсной характеристикой: на одном полюсе находятся интерналы, на другом – экстерналы. У каждого человека есть свое место на шкале интернальности – экстернальности. Интерналы имеют внутренний локус контроля, экстерналы – внешний.


Интернальная личность оценивает все происходящие с нею значимые события как результат ее собственной деятельности. Интернал считает, что может влиять на события своей жизни, управлять ими и, следовательно, нести ответственность за них и за свою жизнь в целом.

Экстернальная личность, наоборот, интерпретирует все происходящие в ее жизни события как зависящие не от нее, а от каких-то других сил (Бога, других людей, судьбы и т. д. ). Поскольку экстернал не чувствует себя способным как-либо влиять на свою жизнь, контролировать развитие событий. Он снимает с себя всякую ответственность за все происходящее с ним.

Между интеральными и экстернальными личностями есть и другие отличия, которые могут оказаться существенными с точки зрения их профессиональной деятельности. Так, к примеру, экстерналы характеризуются большей конформностью, подверженностью манипуляциям, они более уступчивы и чувствительны к мнению и оценкам других. В целом, экстернальные личности оказываются хорошими исполнителями, эффективно работающими под контролем других людей.


Интерналы, в отличие от экстерналов, продуктивнее трудятся не в команде, а в одиночестве. Они более активны в поиске информации. Кроме того, интернальные личности лучше справляются с работой, требующей проявления инициативы. Они более решительны, уверены в себе, принципиальны в межличностных отношениях, не боятся рисковать. Исследования показывают, что интернальные руководители способны успешно осуществлять директивное руководство.

Интернальные и экстернальные личности различаются и другими особенностями, например, самооценкой. Люди с интернальным локусом контроля думают о себе как о добрых, общительных, дружелюбных, решительных, невозмутимых, честных, самостоятельных личностях. А люди с экстернальным локусом контроля считают себя несамостоятельными, раздражительными, зависимыми, эгоистичными, нерешительными, неуверенными в себе, враждебными окружению.

Известно также, что интерналы больше заботятся о своем здоровье, у них реже бывают психологические проблемы.

Лонгитюдное исследование более 3000 взрослых мужчин, проведенное в США, показало, что локус контроля значимо коррелирует с индексом профессионального успеха (успех в работе связан с интернальным локусом).

Все эти различия можно диагностировать с помощью опросника УСК (или Шкалы локуса контроля). Автор опросника – Дж. Роттер (J. B. Rotter) – создал его в 1966 году. На русском языке опросник УСК был впервые опубликован Е. Бажиным с соавторами в 1984 году.





А теперь давайте смоделируем ситуацию, в которой менеджер по персоналу проигнорировал данную методику и принял на должность специалиста по продажам -эктернальную личность. Как считаете, к чему приведет данная ошибка? 


Какое-то время данный кандидат будет адаптироваться к новым условиям, выстраивать коммуникации с коллективом, узнавать внутрикорпоративные распорядки и правила, что по продолжительности может занять до двух месяцев. Он проходит тренинги и различные виды обучения, показывает какой-то результат владенияинформации по продукту. В целом это исполнительный сотрудник, до тех пор, пока он получает конкретные указания от руководства, что ему нужно сделать в рамках вспомогательной работы. Однако когда приходит время продаж, ведь основной функционал продажника – продавать, тут появляются непреодолимые трудности. Продажи это всегда автономная работа, часто даже в полевых условиях, где приходится проводить презентации, общаться с потенциальными клиентами, налаживать связи, составлять базу данных, совершать холодные звонки. 



При возникновении первых трудностей, у экстернальной личности резко падает мотивация. С каждой последующей неудачей ухудшается настроение, энергичность, позитивный настрой. Спустя какое-то время данный менеджер приходит к мысли, что он не способен ни на что повлиять, все проблемы кроются в предлагаемом продукте. Формируется убеждение, что продукт плохой по качеству, слишком дорогой в сравнении с конкурентами, недостаточно проработаны условия и еще целый перечень «оправданий» почему продажи на нуле. Естественно продавец с подобными убеждениями, ничего не способен продать. Телефонные переговоры и презентации, с данным эмоциональным фоном, обречены на провал. Пропадет конгруэнтность. 

На второй стадии, экстернальный менеджер понимает, что будущее профессиональной карьеры в данной организации весьма туманны, и начинает всячески критиковать, уже вслух, данную организацию. Он начинает спорить с руководством, отстаивать свою правоту, пытается внести какие-то свои предложения и коррективы касательно управления и позиционирования товара, продолжая полагать, что причина всех его неудач кроется в организационном совершенстве. 

Третий этап является заключительным для данного сотрудника. С ним предпочитают попрощаться, ненавязчиво намекнув на заявление по собственному желанию. Все это отнимает у организации месяца три. Ресурсы компании потрачены впустую. Не факт, что подобное не повторится в следующий раз, при очередном подборе кандидата на освободившуюся должность. Иногда подобная текучка и перебор персонала может длиться годами(!), что сводит на нет всю эффективность компании. Заметьте, мы не говорим что данный сотрудник плохой, просто он занял неверную позицию в структуре компании, где от него оказалось мало проку. Допустим, на другой должности, связанной с оформлением и подконтрольной работе с бумагами, он чувствовал бы себя уверенно и продуктивно. Однако уже при подборе совершили ошибку, которая не только принесла убытки компании, но и не позволила раскрыть потенциал сотрудника. Представьте дом, при строительстве которого была совершена ошибка на стадии фундамента. Уже строится третий этаж, как вдруг приходит осознание, что дальше строительство невозможно и все следует начинать с нуля.

Организационный психолог выполняет важную роль в подборе эффективных кадров, это высококвалифицированный профессионал, своего рода инженер-проектировщик, который опираясь на свои знания и опыт, поможет избежать недопустимых ошибок при строительстве компании. Даже если организация не имеет возможности держать психолога на постоянной основе, то следует при первой необходимости привлекать специалиста по аутсорсингу. Мы постоянно сотрудничаем с коммерческими организациями при подборе кадров различного звена. Нами были подобраны самые эффективные и действенные методики психологической оценки, которые позволяют дать полноценный психологический портрет, согласно которому формируется рекомендация по кандидату. Как показывает практика, в компаниях, использующих консультации психолога, быстро формируется сплоченный коллектив, повышается эффективность по всем ключевым показателям, возникает рост и укрепление на рынке. Вновь пришедшие сотрудники проходят быструю интеграцию и адаптируются без возможных проблем. Любая коммерческая организация это коллектив. Коллектив это правильно подобранные люди. Все должны быть на своих местах, чтобы раскрыть свой лидерский потенциал. Привлекайте только лучших организационных психологов при подборе персонала и становитесь лидерами на рынке!


(C) ссылка для цитирования - http://www.psixolog24.blogspot.ru/2015/10/blog-post_27.html